چکیده

در این مقاله به قراردادکار و ساختار حقوقی آن بر اساس قانون اداره کار در ایران همچنین قوانین اعلام شده توسط شورای عالی کار در سال 1405 می پردازیم، همچنین با توجه به تورم و چالش های اقتصادی ایجاد شده بررسی می کنیم که آیا حداقل حقوق پیشنهادی و تصویب شده پاسخگوی نیازهای زندگی و معیشتی عموم افراد جامعه خواهد بود؟ یا صرفاً افزایش اسمی صورت پذیرفته؟

مقدمه

قراردادکار یکی از مهم ترین اسناد حقوقی در رابطه با کارگر و کارفرما است که با تعیین شرایط استخدام اعم از تعهدات طرفین به یکدیگر، حق بیمه، حق مرخصی و بحث حقوق و دستمزد به نوعی مشخص کننده ی قوانین حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست.

قرارداد کار چیست؟

قرارداد کار از منظر قانون کار منطبق با ماده 7 بیان می کند که قرارداد کار توافقی کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا معین برای اجرای کار مشخص انجام می‌دهد.

اصول حاکم بر قانون اداره کار چیست؟

اراده طرفین: قرارداد باید با توافق آزاد و آگاهانه طرفین منعقد شود.

مشروع بودن موضوع: کار مورد توافق نباید خلاف قانون و نظم عمومی باشد.

اهلیت طرفین: طرفین باید از نظر قانونی صلاحیت انعقاد قرارداد را داشته باشند (کارگر باید حداقل ۱۵ سال سن داشته باشد).

انواع قرارداد کار

دائم، موقت، پروژه‌ای

دائمی: قراردادی که مدت آن مشخص نیست و به نوعی تا زمان بازنشستگی یا فسخ قانونی ادامه می‌یابد.

موقت/مدت‌دار: قراردادی که برای انجام کار مشخص یا مدت زمان محدودی تنظیم می‌شود.

نکته حائز اهمیت این است که هرگاه پس از انقضای مدت قرارداد مدت دار، کارگر به کار خود ادامه دهد، قرارداد موقت به قرارداد کار دائم تبدیل می‌شود.

پروژه ای: حداکثر مدت آن برای کارگران عادی سه ماه و برای کارگران متخصص چهار ماه است.

ساعات کار و اضافه‌کاری

حداکثر ساعات کار قانونی ۴۴ ساعت در هفته است.

به‌گونه‌ای که هر روز کاری معادل ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه محاسبه می‌شود، در مواردی ممکن است طبق توافق مجموع ساعت کاری در روز متفاوت باشد اما باید توجه داشت که مجموع ساعات در هفته همچنان باید برابر با ۴۴ ساعت باقی بماند. در این میان، روز جمعه به عنوان تعطیل با مزد تلقی می‌شود.

اضافه‌کاری: کار اضافی بر ساعات مقرر، با ضریب حداقل ۴۰٪ اضافه بر مزد عادی محاسبه می‌شود. (مثلاً هر ساعت کار اضافی در روزهای عادی، ۱.۴ برابر دستمزد عادی محاسبه می‌گردد).

استناد به مواد قانونی مرتبط با مطالب ذکر شده

بر اساس مواد قانونی زیر مبانی محاسبات تعیین می‌شود:

ماده ۵۱ قانون کار: تعریف ساعت کاری به عنوان مدت زمانی که کارگر نیرو یا وقت خود را جهت انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. همچنین محدودیت ساعات کاری در طول روز تعیین شده که نباید از ۸ ساعت تجاوز کند.

تبصره ۱ ماده ۵۱: امکان تنظیم ساعات کار در برخی روزها به صورت کمتر یا بیشتر از میزان استاندارد به شرط عدم تجاوز مجموع ساعات هفتگی از ۴۴ ساعت.

ماده ۶۲ قانون کار: تعیین روز جمعه به عنوان تعطیل با مزد و جزئیات مربوط به محاسبه حقوق در این روز.

از دیگر مباحث و عناوین مورد توجه و مهم در قانون اداره کار و طبعاً در قرارداد کار بحث مرخصی است.

مرخصی چیست؟

مرخصی به روز هایی گفته می شود که طبق قانون کارمندان با اطلاع و تایید کارفرمایان در محل کار حاضر نمی شوند.

مرخصی به نوعی ابزاری برای ایجاد تعادل بین زندگی شخصی کارمند و زندگی کاری اوست که نقش کلیدی در کیفیت کار کارمند ایفا می کند.

انواع مرخصی‌

مرخصی سالانه (مرخصی استحقاقی): کارگر استحقاق دارد پس از یک سال کار ۲۶ روز کاری با استفاده از حقوق داشته باشد.

مرخصی ساعتی برای کارمندان:

این نوع مرخصی جزو مرخصی استحقاقی است که هر 8 ساعت معادل 1 روز کاری مرخصی محاسبه می گردد.

• مرخصی روزانه بر اساس ساعت موظفی در آن روز محاسبه می گردد به عبارتی اگر ساعت موظفی در پنجشنبه ها 4 ساعت باشد مرخصی پنجشنبه ها معادل نصف روز و 4 ساعت محاسبه و کسر می گردد.

مرخصی بین تعطیلی:

همانطور که مشخص است این نوع مرخصی بین روزهای تعطیل استفاده می شود برای مثال اگر دوشنبه و چهارشنبه تعطیل رسمی باشد و کارمند روز سه شنبه را مرخصی بگیرد مرخصی بین تعطیلات واقع شده ، که تنها روز دوشنبه جز مرخصی محسوب می گردد و مانده مرخصی کسر می گردد. ( در صورت کسر 3 روز مرخصی کارفرما تخلف کرده)

مرخصی استعلاجی: طبق ماده 74 قانون کار و 59 قانون تامین اجتماعی کارگر با ارائه گواهی پزشکی معتبر، مستحق دریافت حقوق در طول دوره استعلاجی است و جزو سوابق کار و بازنشستگی او محسوب خواهد شد.

مرخصی بدون حقوق:

منطبق با ماده 72 کارمندان می توانند با تایید کارفرما از این نوع مرخصی استفاده کنند، از موارد استفاده این نوع مرخصی می توان به تحصیل و یا گذراندن دوره های آموزشی، بحران های خانوادگی اشاره کرد.

•جمعه و روزهای تعطیل جزو مرخصی استحقاقی محسوب نمی شود.

•طبق ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه ، روز تعطیل با احتساب مزد می باشد. بدین معنی که اگر کارگری از شنبه تا پنجشنبه کار کرده باشد یا مرخصی استحقاقی گرفته باشد، حقوق روز جمعه بصورت کامل به وی تعلق میگیرد.

•طبق ماده ۶۳ علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید.

•طبق قانون کار شروطی که مغایر با حقوق قانونی و منافی حقوق حقه ی کارگر است نافذ نخواهد بود و “شرط باطل” محسوب می‌شود یعنی کارفرما نمیتواند خلاف قانون کار با کارگر توافق نماید که متأسفانه در برخی قراردادها، شروطی گنجانده می‌شود که بر خلاف قانون کار است و در صورت بروز اختلاف، هیچ ارزش حقوقی نخواهد داشت.

تعییین دستمزد

تعیین حداقل دستمزد مطابق با ماده 41 قانون کار بر اساس دو مقیاس صورت می گیرئ:

سبد معیشت: این معیار تأمین زندگی یک خانواده کارگری در نظر گرفته می‌شود.

تأمین سطح زندگی شایسته: این معیار باید به صورتی باشد که کارگر بتواند علاوه بر رفع نیازهای اولیه، زندگی آبرومند و نسبتاً متعادلی داشته باشد.

البته تصمیمات شورای عالی کار درباره‌ی دستمزد باید با توجه به نرخ تورم رسمی اعلامی توسط بانک مرکزی و مرکز آمار ایران باشد.

با توجه به تورم موجود در جامعه و افزایش قیمت در اقلام اساسی خانوار، بحث حداقل حقوق و دستمزد امروز بسیار مورد توجه قرار گرفته و از دغدغه های اساسی در جامعه است.

مهم ترین آیتم های حقوق و دستمزد

1- حقوق پایه

حقوق پایه به صورت سالیانه و در جلسه شورای عالی کار مشخص می‌شود، به عبارتی حقوق پایه همون حداقل دستمزد روزانه هست که توسط وزارت کار اعلام میشه ضربدر ۳۰ یا ۳۱ روز می شود برای یک ماه کارکرد.

2- پایه سنوات

پایه سنوات نیز جزوی از حقوق پایه است، پایه سنوات مبلغی است که تمام افرادی که سال دوم همکاری خود را با یک مجموعه یا کارفرما آغاز میکنند دریافت می کنند.

3- مزایا

به بیان ساده مزایا به مبالغ و عواملی که باعث افزایش حقوق و دستمزد می‌گردد، مزایا می‌گویند که می‌توان مزایا را به دو دسته مستمر و غیر مستمر تقسیم نمود که مجددا هر کدام از آن‌ها به دو بخش قانونی و اختیاری نیز تقسیم می‌شوند.

1- مزایای مستمر قانونی

این مزایا به صورت ماهانه نسبت به روزهای کارکرد و مستمر طبق قانون، پرداخت می‌شوند که شامل

حق مسکن و بن خواروبار و حق اولاد می باشد.

2- مزایای مستمر اختیاری

این نوع مزایا به صورت توافقی بین کارگر و کارفرما تعیین می شود و هیچ باید و اجبار و میزانی برای آن در نظر گرفته نمی شود که می توان به حق سرپرستی و حق جذب و همچنین مزایای رفاهی مثل حق ایاب و ذهاب نام برد.

3- مزایای غیرمستمر قانونی

حق ماموریت و اضافه کاری از مهم ترین مزایای غیر مستمر قانونی است که ممکن است کارگر در بعضی از ماه‌های کاری مشمول این نوع مزایا گردد.

4- مزایای غیرمستمر اختیاری

پاداش از مزایای غیرمستمر اختیاری است که کارفرما می‌تواند در بعضی از ماه‌ ها محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

ماده ۳۹ قانون کار: پرداخت مزایا به نسبت ساعات کاری انجام‌شده در صورت اشتغال به صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی.

میزان عیدی و پاداش کارگران مشمول قانون کار؟

به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/70 مجلس شورای اسلامی ، کلیه کارفرمایان مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد به عنوان عیدی و پاداش بپردازند ، مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارگران نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند ضمناً بر طبق تبصره یک ماده واحده مذکور مبلغ پرداختی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد ، مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز نماید . در کارگاههایی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبلغ فوق پرداخت می کنند برابر تبصره 2 ماده واحده فوق عرف کارگاه معتبر می باشد .

عیدی 1404

حداقل میزان عیدی کارگران در سال ۱۴۰۴ معادل شصت روز پایه حقوق دریافتی ۲۰۷,۸۱۸,۳۶۰

و حداکثر میزان عیدی کارگران در سال ۱۴۰۴ معادل نود روز پایه حقوق دریافتی ۳۱۱,۷۲۹,۰۴۰ می باشد.

سنوات کارگران به چه صورت محاسبه می‌گردد؟

سنوات پایان خدمت یا حق سنوات یکی از مزایای اجباری است که کارفرما در هر حالت موظف به پرداخت آن به کارگر است به عبارتی جزوی از حقوق اصلی کارگران است که در پایان سال کاری از سوی کارفرمایان به کارمندان و کارگران پرداخت می‌شود، مبلغ سنوات به‌ ازای هر یک سال سابقه کاری برابر با یک ماه از حقوق کارگر می باشد همچنین حق سنوات به تمامی شاغلان اعم از تمام وقت و پاره‌وقت تعلق می‌گیرد.

ماده 24 قانون کار: کارفرما موظف است به کارگرانی که یک سال یا بیشتر در کارگاه آنها مشغول به خدمت بوده‌اند، به ازای هر سال (اعم از متوالی یا متناوب) معادل یک ماه آخرین حقوق دریافتی را بپردازد.

• باید توجه داشت که حق سنوات با پایه سنوات متفاوت است به عبارتی پایه سنوات نشان‌دهنده تفاوت حقوقی شما با نیروهای تازه‌کار است و نوعی پاداش برای سابقه کاری محسوب می‌شود.

فرمول محاسبه حق سنوات: 365 روز ÷ (30 × تعداد روزهای کارکرد در سال × (حقوق و مزد روزانه))

مهلت پرداخت عیدی تا پایان سال می باشد همچنین سنوات و مزایای پایان خدمت در اتمام هر قرارداد کار موقت با کارگر باید پرداخت گردد.

به بررسی بعضی از مفاد قانون کار پرداختیم حال به بررسی چالش های اجرایی و اقتصادی این قانون می پردازیم:

چالش های اجرایی قانون اداره کار

با وجود مقررات قانون کار و شفافیت سازی در این امر اجرای مقررات در بسیاری از واحدها با چالش و مشکلات متعددی روبرو است از جمله:

عدم بیمه و سابقه کاری

عدم پرداخت کامل حقوق و دستمزد

امضا قرارداد های سفید(مفاد و بندها بعدا توسط کارفرما تکمیل می شود)

رعایت نکردن تشریفات اجراج نیروی کار

اجرای قانون متفاوت در شرکت‌های خصوصی و پیمانکاری‌ها

در صورت چنین مواردی مراجعه به هیأت‌های حل اختلاف اداره کارو یا دادسرای عمومی حقوق کار برای احقاق حق توصیه می‌شود.

اگر اجرای مقررات با مشکلات روبرو باشد و چالش های اجرای در پی داشته باشد در بلند مدت میتواند به چالش های اجتماعی منجر گردد.

چالش های اجتماعی عدم رعایت قانون اداره کار

در صورتی که بنگاه اقتصادی به پرداخت ناعادلانه و عدم شفافیت در این امر شهرت یابد میتواند تبعات سنگینی برایش ایجاد می کند از جمله در جذب استعدادهای برتر با مشکل جدی مواجه می‌شوند.

از طرفی ناعادلانه بودن سیستم پرداخت (عدم پرداخت عادلانه، تاخیر در پرداخت و ..) باعث ازبین رفتن اعتماد درون سازمانی می شود و این خود ایجاد کننده ی درگیری های داخلی می شود که محیط سالم کاری به محیطی سمی تبدیل می شود.

تحلیل اقتصادی افزایش حقوق و دستمزد:

افزایش حقوق بدون توجه به معیارهای اقتصادی ممکن است به ظاهر به سود کارگر باشد چرا که اگر این افزایش دستمزد بیشتر از نرخ بهره برداری بنگاه ها باشد ممکن است باعث:

فشار هزینه های کلان بر صنایع کوچک

افزایش بها و قیمت کالا ها

و در نتیجه ایجاد تورم در سطح کلان و جامعه شود

تحلیل اقتصادی عدم افزایش عادلانه حقوق و دستمزد:

مهم ترین اثر مستقیم کاهش قدرت واقعی کارگر است، اگر افزایش حقوق و دستمزد کمتر از نرخ تورم باشد با وجود افزایش اسمی، قدرت خرید کارگران کاهش پیدا می کند.

با بالا رفتن بهره وری و رشد اقتصادی دستمزد نیز باید افزایش پیدا کند، درغیر اینصورت سود شرکت ها و بنگاه های اقتصادی افزایش پیدا میکند اما از طرفی به علت عدم افزایش عادلانه حقوق و دستمزد تقاضای مصرف‌کننده نیز کاهش یافته و این خود می‌تواند مانع رشد اقتصادی شود.

به عبارتی اگر بخش عظیمی از جمعیت درآمد راکد یا کاهشی داشته باشند توانایی آن ها برای خرید و خرج کردن کاهش پیدا می کند که منجر به کند شدن رشد اقتصادی گردد.

شکاف طبقاتی، کاهش تحرکات اجتماعی و نارضایتی اجتماعی میتواند نتیجه ی توزیع ناعادلانه دستمزد باشد و به عبارتی نابرابری درآمدی را تشدید می کند.

از دیگر معضلات میتوان به از بین رفتن پویایی بازار کار اشاره کرد بدیهی است زمانی که حقوق و دستمزد به صورت عادلانه افزایش پیدا نکند می‌تواند منجر به کاهش روحیه کارکنان، افت انگیزه، نرخ بالای جابجایی نیروی کار و دشواری در جذب و حفظ استعدادها شود.

• با بررسی دقیق و واقعبینانه درمیابیم که توزیع ناعادلانه ی حقوق و دستمزد در ظاهر صرفه جویی کوتاه مدت است که در بلند مدت می تواند هزینه های زیادی را متوجه سازمان کند، از طرفی تاثیر مستقیم بر کاهش کیفیت نیروی انسانی دارد.

افزایش حقوق کارمندان ۱۴۰۵ چقدر است؟

مطابق بخشنامه تهیه و تنظیم لایحه بودجه افزایش حقوق کارمندان در سال ۱۴۰۵ با حداقل ۲۰ درصد افزایش نسبت به سال ۱۴۰۴ به مبلغی حدود ۱۵ میلیون تومان می رسد. این رقم به عنوان حداقل حقوق برای کارکنان تعیین شده است که بسته به وضعیت خانوادگی، تعداد فرزندان و سابقه کاری افزایش خواهد یافت.

اعلام افزایش 20 درصدی حقوق و دستمزد در سال 1405 با انتقاد های بسیاری مواجه شده است از جمله : عضو کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی با انتقاد از افزایش ۲۰ درصدی حقوق کارمندان در سال ۱۴۰۵ این اقدام را ناکافی دانسته، همچنین محمدباقر قالیباف رئیس مجلس شورای اسلامی در نشست علنی (7 دی‌ماه) مجلس گفت: لایحه دولت با توجه به میزان تورم، افزایش 20درصدی حقوق اشکالات خودش را دارد، معیشت مردم و بحث مربوط به کارمندان و کارگران از موضوعات مهم و اولویت ماست.

بررسی تورم و افزایش اسمی درصد حقوق کارمندان

تورم ۵۰٪ یعنی سطح عمومی قیمت‌ها ۵۰٪ افزایش یافته است، اما اگر حقوق فقط ۲۰٪ بالا برود:

یعنی کارگر یا کارمند حدوداً ۲۰٪ فقیرتر می‌شود، حتی با افزایش اسمی حقوق.

در نتیجه :

*منجر به کاهش واقعی قدرت خرید حدود 20٪ تا 25٪ خواهد شد.

*منجر به تخلف از روح ماده ۴۱ قانون کار محسوب می‌شود همچنین افزایش فشار معیشتی، مهاجرت شغلی، و رشد نارضایتی را در پی دارد.

*با توجه به کاهش کیفیت و کمیت درآمدی: وابستگی به وام، اضافه‌کاری و گسترش شغل دوم و غیررسمی افزایش پیدا میکند.

اما نکته ی حائز اهمیت این است که در شرایطی که تورم ۴۰ تا ۵۰ درصد حرکت می‌کند تنها افزایش اسمی حقوق به‌تنهایی کافی نیست و برای حفظ یا بهبود قدرت خرید واقعی کارمندان باید ترکیبی از سیاست‌های مالی و رفاهی هم‌زمان به‌کار گرفته شود.

سیاست های غیرمالی

• اختصاص دادن اعتبار یارانه‌ای برای کالاهای پرمصرف خانوار (مانند خوراک و پوشاک).

• ارائه طرح های تسهیلاتی با بهره پایین (برای اجاره، درمان و تحصیل).

• ارائه یارانه های آموزشی برای فرزندان.

سیاست های مالی

• معافیت مالیاتی برای سطوح درآمدی پایین.

• پرداخت درصدی از سهم بیمه توسط دولت (کاهش سهم بیمه کارگر و کارفرما) و یا ارائه طرح های تخفیفی سهم بیمه برای بنگاه های اقتصادی.

• کنترل نقدینگی، انضباط مالی توسط دولت.

• با توجه به افزایش تورم در نیمه دوم سال، افزایش حقوق به دو بخش ابتدای سال و نیمه ی دوم سال تقسیم شود تا فشار نقدینگی مدیریت شود و از عقب‌ماندن حقوق از تورم نیمه دوم سال جلوگیری شود.

• افزایش پلکانی حقوق، افزایش بیشتر حقوق برای سطوح کم درآمد تر و زیرخط فقر سالانه و درنظر گرفتن درصد مناسب برای دیگر سطوح درآمدی.

در پایان :

با توجه به تورم افسارگسیخته ی امروزه و تاثیر مستقیم بر قیمت موادغذایی و مواد مصرفی خانوارها افزایش اسمی 20 و 30 درصدی حقوق هیچ تاثیر مثبتی بر قدرت خرید و کیفیت زندگی کارمند نداشته و نخواهد داشت چرا که در این مراتن، تورم با اختلاف میتازد و این امر خود آغازگر موج تورم جدید است بنابراین راهکار تک‌ بعدی و حداقلی تاثیرگذار نبوده و حفظ قدرت خرید مستلزم پذیرش افزایش حقوق متناسب با نرخ واقعی تورم به‌صورت پله‌ای(برآورد فصلی و 3 ماهه) همراه با بسته‌های حمایتی غیرنقدی هدفمند است که این امر نیازمند برآورد و بررسی متخصصین برجسته ای است که‌ در تحلیل، مشاوره و استانداردسازی فرآیندهای بودجه‌ریزی تحصیلات عالیه و مرتبط دارند و در زمینه اجرایی دارای سوابق مثبت هستند.

نویسنده و تنظیم کننده: نازنین نیرومند

جهت دریافت مشاوره تلفنی با شماره ی 09102054300 تماس حاصل فرمایید.

Powered by Froala Editor

«قراردادهای کاری و حداقل حقوق کارگر در سال ۱۴۰۵: بررسی حقوقی، اقتصادی و اجتماعی»